CONFIABILIDAD HUMANA
DEFINICIÓN E IMPORTANCIA DE LA CONFIABILIDAD HUMANA
CONFIABILIDAD HUMANA
Se destaca como la estrategía esencial para gerenciar la información y tomas de decisiones más acertadas.
La Confiabilidad Humana, es definida como una metodología para
pronósticar la frecuencia de los errores humanos y valorar la
degradación probable del sistema Hombre - Máquina.
La Confiabilida Humana, también puede definirse como el cuerpo de
conocimiento que se requiere a la predicción, análisis y reducción del
error humano, enfocandose sobre el papel de la persona en las
operaciones de diseño, mantenimiento, uso y gestión de un sistema
sociotécnico.
La confiabilidad humana es una ciencia que se utiliza actualmente a todo tipo deindustria que sea intensiva en recursos humanos y tecnología. La misma estudiael error humano y sus impactos en la productividad, seguridad y calidad y planteaestrategias para prevenirlo, mitigarlo y/o eliminarlo. Los conocimiento adquiridosno solamente sirven para implementarlos en forma sistémica, sino que losoperarios, supervisores y gerentes puede también aprovecharse de esteconocimiento para tomar -en el día a día- mejores decisiones en el uso de susrecursos humanos.
La confiabilidad humana es una ciencia que se utiliza actualmente a todo tipo deindustria que sea intensiva en recursos humanos y tecnología. La misma estudiael error humano y sus impactos en la productividad, seguridad y calidad y planteaestrategias para prevenirlo, mitigarlo y/o eliminarlo. Los conocimiento adquiridosno solamente sirven para implementarlos en forma sistémica, sino que losoperarios, supervisores y gerentes puede también aprovecharse de esteconocimiento para tomar -en el día a día- mejores decisiones en el uso de susrecursos humanos.
IMPORTANCIA DE LA CONFIABILIDAD HUMANA
Implica una formación de competencias, habilidades, actitudes,
aptitudes, toma de conciencias y decisiones,..., así como un proceso
para garantizar la retención del conocimiento dentro de la organización.
LA CONFIABILIDAD HUMANA Y LA SEGURIDAD INDUSTRIAL
Los
accidentes, con sus consecuencias sobre las personas y activos, constituyen una
de los importantes temas pendientes de solución en nuestra industria. El
pequeño casi incidente y la catástrofe comparten algo en común; la falla en la
integridad tecnológica y el error humano. Si bien nuestras formaciones profesionales
nos predisponen a modelar estos fenómenos en forma determinista, no van a poder
ser modelados sin la imperiosa herramienta probabilística que nos permiten
interpretar fenómenos que para el común de los hombres parecen azarosos,
fatales, casuales y por lo tanto incontrolables El hombre participa de esto
suceso, con sus relaciones ambientales, psíquicas e interpersonales.
Los
accidentes pueden también ser interpretados como la ausencia o puenteo de
protecciones necesarias cuando el hombre o los activos están sujetos a actividades
riesgosas. Irremediablemente las operaciones productivas exponen a las personas
y a los activos a situaciones peligrosas, las empresas y su medioambiente
requieren formas de protección a los efectos de que mitiguen, prevén gano
eliminen los peligros y las posibles víctimas y pérdidas de económicas.
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
CONFIABILIDAD DEL TALENTO HUMANO
Se define como la probabilidad de
desempeño eficiente y eficaz de todas las personas, en todos los
procesos, sin cometer errores o fallas derivadas del conocimiento y
activo humano, durante su competencia laboral, dentro de un entorno
organizacional específico.
El sistema de confiabilidad humana
incluye varios elementos de proyección personal que permiten optimizar
los conocimientos, habilidades y destrezas de los miembros de una
organización con la finalidad de generar capital humano.
ELEMENTOS QUE CONFORMAN LA CONFIABILIDAD HUMANA
El Capital
Humano permite el incremento de la capacidad de producción, mediante el
desarrollo de las competencias de los trabajadores de la empresa. Está formado
por el ingenio y el conocimiento que hacen parte de las personas, su salud
mental y la calidad de sus hábitos de trabajo. Estas facultades se adquieren
con entrenamiento, experiencia, dedicación y formación. También es común
señalar al Capital Humano como indispensable para la competitividad de las
economías modernas ya que su productividad se basa en la generación, difusión y
uso del conocimiento. Capturar y aprovechar las facultades humanas en beneficio
de la organización, permite convertir Capital Intelectual en Capital.
ELEMENTOS QUE CONFORMAN LA CONFIABILIDAD HUMANA
Elementos de la Confiabilidad Humana
DEFINICIÓN DE ERROR HUMANO, PERSPECTIVA Y CATEGORIA DE LOS ERRORES HUMANOS
ERROR HUMANO
Es importante separar estos dos conceptos, ya que el error es una acción que se desvía no intencionalmente, de un comportamiento esperado de acuerdo con algún estándar. El error involucra problemas con el procesamiento mental de la actividad, o con la información relacionada con el trabajo.
Una violación en cambio, es una desviación deliberada del comportamiento esperado. La violación aparece por factores motivacionales del individuo o de la organización, por lo que debe ser tratada fuera del contexto de esta publicación.
El error humano es un fenómeno extremadamente común. Las personas, independientemente de sus habilidades y nivel de experiencia, comente errores diariamente. Empujan la puerta del Oxxo cuando debe jalarla, cierran el auto con las llaves dentro de él, toman la salida equivocada en la carretera, pulsan la tecla incorrecta en el teclado de la computadora, equivocan el número en una llamada telefónica, dicen “Alberto” en lugar de “Humberto” o “puto” en vez de “punto”, agregan sal al café y no azúcar. Estos son errores de los que la gente comente todos los días. La típica concecuencia de un error, es fallar en obtener un resultado deseado o la producción de un resultado indeseable.
Todos los seres humanos en mayor o menor grado estará sujeto a cometer errores (es de humano equivocarse). los errores humanos pueden clasificarse en 4 categorías.
NOTA: Aca les dejamos el siguiente link para que puedan ver otros artículos referentes al error humano que pueden ser de su interes. http://errorhumano.wordpress.com/tag/error-humano/
Es importante separar estos dos conceptos, ya que el error es una acción que se desvía no intencionalmente, de un comportamiento esperado de acuerdo con algún estándar. El error involucra problemas con el procesamiento mental de la actividad, o con la información relacionada con el trabajo.
Una violación en cambio, es una desviación deliberada del comportamiento esperado. La violación aparece por factores motivacionales del individuo o de la organización, por lo que debe ser tratada fuera del contexto de esta publicación.
El error humano es un fenómeno extremadamente común. Las personas, independientemente de sus habilidades y nivel de experiencia, comente errores diariamente. Empujan la puerta del Oxxo cuando debe jalarla, cierran el auto con las llaves dentro de él, toman la salida equivocada en la carretera, pulsan la tecla incorrecta en el teclado de la computadora, equivocan el número en una llamada telefónica, dicen “Alberto” en lugar de “Humberto” o “puto” en vez de “punto”, agregan sal al café y no azúcar. Estos son errores de los que la gente comente todos los días. La típica concecuencia de un error, es fallar en obtener un resultado deseado o la producción de un resultado indeseable.
Todos los seres humanos en mayor o menor grado estará sujeto a cometer errores (es de humano equivocarse). los errores humanos pueden clasificarse en 4 categorías.
- Factores Antropométricos: Son lso relacionados con los tamaños y la resistencia física del operario que va a realizar una tarea, cuando no puede acomodarse fisicamente a las condiciones del sistemna o equipo; estos errores no constituyen la caus adel problema, en la mayoría de los casos son el efecto de una falla del sistema que requiere una modificación o rediseño.
- Factores Sensoriales: Se relaciona con la pericia con que las personas usan los sentidos para ver lo que esta ocurriendo en su entorno. Tiene que ver con aspectos como buena visibilidad o nivel de ruído, que requiere para mitigarlos de una acción correctiva.
- Factores Fisiológicos: Se refieren a las tensiones medioambientales que afectan el desempeño humano, pues generan fatigas: para reducrilos se deben efectuar cambios en el clima organizacional, o en los procesos a realiar.
- Factores Psicológicos: Se refiere a los aspectos internos que tienen raiz en lo psíquico de las personas. Pueden generar errores intencionales y en la mayoría de los casos, requieren de tratamiento especializado.
Los principales tipos de errores que se contemplan en los
procesos industriales son: el desliz, debido a la falta de atención, los
lapsos, debidos a la falta de memoria, el engaño como una respuesta impropia o
la aplicación imprecisa de una regla, y la violación intencional de rutina o
como un acto de sabotaje. El último grupo de errores son aquellos que se
comenten por falta de conocimiento.
NOTA: Aca les dejamos el siguiente link para que puedan ver otros artículos referentes al error humano que pueden ser de su interes. http://errorhumano.wordpress.com/tag/error-humano/
PERSPECTIVA DE LOS ERRORES
- Aplicar las técnicas de confiabilidad que más se ajusten a las necesidades de las plantas.
- Desarrollar porgramas de Sefguridad Industrial basados en el comportamiento humano.
- Implementar las normas de seguridad y de gestión ambiental que garanticen la calidad y la integridad de lso procesos productivos.
CATEGORÍAS DE LOS ERRORES HUMANOS
Hay muchas maneras de catalogar el error humano uno de ellos es el siguiente:
- Exogeno vs Endogeno (oxigenado desde afuera vs desde adentro del individuo).
- Error en la detención del problema.
- Error en el diagnóstico del problema.
- Error en la planificación.
El estudio congnitivo del error humano es un campo de investigación muy activo, incluyendo tareas relacionadas con
el limite de la memoriay atención asi como estrategías de toma de
decisionews. estas estrategías pueden ser útiles y correctas, pero
pueden imducir a pautas de error sistemáticos.
PRINCIPIOS FUNDAMENTALES EN LA PREVENCIÓN DE ERRORES
La prevención de errores puede realizarse si
tanto el grupo de
campo, los supervisores, jefes y gerentes hacen suyo las
siguientes principios
fundamentales, que proporcionan las bases para los
comportamientos:
- Ningún gerente, directivo o trabajador es inmune a cometer errores. La naturaleza humana nos hace ser imprecisos, por lo cual todos cometemos errores. En consecuencia, el que ocurran errores es inevitable.
- Las personas son falibles, y aún las mejores cometen errores. Así como es posible predecir que una persona se equivoque y escriba el año anterior en un cheque, lo mismo se puede hacer en los contextos laborales. El reconocer la posibilidad de un error, permite manejar la situación de manera proactiva y evitar la aparición del error.
- Las situaciones propensas a error se pueden predecir, manejar y prevenir.
- El manejo tradicional del desempeño humano se ha enfocado a que el trabajador "es propenso a cometer errores o que los trabajadores son apáticos". Sin embargo, todo trabajo es realizado dentro del contexto de los procesos organizacionales, la cultura y los sistemas de control gerenciales y administrativos que contribuyen en la mayor parte a las causas de problemas de desempeño humano y eventos resultantes en la planta.
- El comportamiento individual es influenciado por los procesos y los valores organizacionales.
- El nivel de seguridad y calidad depende directamente de la conducta de las personas. El desempeño humano está en función del comportamiento y de los resultados de esa conducta. El comportamiento es altamente influenciado por las consecuencias experimentadas por una persona cuando esa conducta ocurre. Por consiguiente, lo que sucede a los trabajadores cuando exhiben (cuentan) ciertas conductas, es un factor importante en la mejora del desempeño humano.
- Las personas alcanzan altos niveles de desempeño debido ampliamente al aliento y reforzamiento recibido de sus líderes, compañeros y subordinados.
- Los eventos pueden ser evitados por medio del entendimiento de las razones por las cuales los errores ocurren y por la aplicación de las experiencias aprendidas de eventos pasados (o errores).
Para culminar deseamos hacer mención a que la lucha contra el error humano nunca terminará,
ya que es como un virus que
permanentemente va mutando, va cambiando porque las condiciones y
las personas siempre son distintas. Pero hay una manera de
enfrentarse a este flagelo, ésta es, primero conocer su
naturaleza y luego aplicar sistemáticamente una metodología adecuada que corte el ciclo del
error, a través de herramientas
adecuadas, como el "Análisis de Causa Raíz", la
difusión de la "Experiencia Operativa", y la Capacitación continua de los integrantes de
la organización. Y la responsable de todo ello es la
propia organización.
Por último, me gustaría citar un concepto del
conocido Psicólogo Británico James Reason: "Es
sumamente crucial que el personal y particularmente sus
directivos lleguen a estar más consientes del potencial
humano para cometer errores, así como las actividades, del
lugar de trabajo y de los factores organizacionales que le dan
forma a sus posibilidades y sus consecuencias. Entendiendo
cómo y porqué los actos inseguros ocurren, se da el
primer paso esencial para el manejo efectivo de
errores".
CULTURA Y POLÍTICA DE LA CONFIABILIDAD HUMANA
CULTURA DE LA CONFIABILDIAD HUMANA
La cultura organizacional esta conformada por el conjunto de principios y creencias básicas de una empresa que sea compartida por todos sus miwembros y que la diferencian de otras organizaciones.
La confiabilidad humana implica grandes cambios en la organziación, exige una cultura del desafio y el cuestionamiento de muchos procesos adminsitrativo, junto con el gerenciamiento afectivo de las comunicaciones y la responsabilidad de las comunicaciones y el registro sistemático de la información.
La cultura organizacional esta conformada por el conjunto de principios y creencias básicas de una empresa que sea compartida por todos sus miwembros y que la diferencian de otras organizaciones.
La confiabilidad humana implica grandes cambios en la organziación, exige una cultura del desafio y el cuestionamiento de muchos procesos adminsitrativo, junto con el gerenciamiento afectivo de las comunicaciones y la responsabilidad de las comunicaciones y el registro sistemático de la información.
La
formación integral del Talento Humano se considera de vital importancia, pues
permite mejorar las aptitudes, capacidades, conocimientos y destrezas del
personal, aumentar su auto-estima y la adaptación al entorno laboral, para
poder entregar lo mejor a su trabajo, en ambiente colaborativo y de
satisfacción individual.
Es
ineludible por tanto, una gestión eficaz del Talento mediante la dirección por
valores, el empleo de modelos de competencias, el entrenamiento (Coaching),
empoderamiento (Empowerment), el trabajo en grupo (Groupware y Wokflow) y la
inteligencia emocional; porque se requiere que cada una de las personas se
comprometa e involucre en la misión de la empresa. Capturar y aprovechar las
nuevas potencialidades en beneficio de la organización, permite convertir
capital intelectual en capital financiero, lo cual constituye un nuevo
paradigma organizacional.
Los procesos de la Confiabilidad Humana necesitan satisfacer ciertos criterio:
-
Se debe trabajar con enfoque
sistémico simple, no burocrático, que sea comprendido por todos.
- Los procesos de Capacitación
para Toda la Vida deben establecerse prioritariamente.
- Debe haber un “Líder de Confiabilidad”
del más alto nivel, con dedicación total al desempeño de su función.
- Los roles individuales
conocidos por todos, deben ser alcanzables y con metas claras que puedan
ser medidas fácilmente.
- El Kairyo, Innovación y
Reingeniería deben ser herramientas de uso continuado.
- Cada falla técnica o error
humano debe ser visto como una oportunidad de mejoramiento.
- Se deben mantener programas
de Mejoramiento Continuo.
- cuando no se logran las metas la gerencia deben decidir las acciones correctivas y los ajustes al programa.
El
mejoramiento de la Confiabilidad Humana se puede lograr mediante la
implementación de varias estrategias, que incluyan una adecuada Gestión del
Conocimiento, la consolidación de los Equipos Naturales de Trabajo, la
aplicación de Sistemas de Competencias y la creación de comunidades del
conocimiento, gestionando eficazmente su desempeño, con el fin de asegurar su
competitividad, su efectividad y poder preservar el conocimiento como el activo
principal de la organización
POLÍTICA DE LA CONFIABILIDAD HUMANA
Para optimizar la confiabilidad humana es necesario contar con una buena política de confiabilidad fijada por la gerencia, donde se tenga en cuenta las necesidades sustanciales del talento humano de la organización. Primero de deben precisar las brechas tecnológicas y poveer la capacitación mínima. Luego establecer los roles y responsabilidades y desarrollar los medios para darle vigencia. Finalmente establecer las recompensas o formas de reconocimiento para quienes demuestren nuevos comportamientos. pueda que hoy no sea agradable pensar que somos criaturas que respondemos a premios ó castigos, pero el hecho es que funciona.
Para optimizar la confiabilidad humana es necesario contar con una buena política de confiabilidad fijada por la gerencia, donde se tenga en cuenta las necesidades sustanciales del talento humano de la organización. Primero de deben precisar las brechas tecnológicas y poveer la capacitación mínima. Luego establecer los roles y responsabilidades y desarrollar los medios para darle vigencia. Finalmente establecer las recompensas o formas de reconocimiento para quienes demuestren nuevos comportamientos. pueda que hoy no sea agradable pensar que somos criaturas que respondemos a premios ó castigos, pero el hecho es que funciona.
Para
lograr alta Confiabilidad Humana, son fundamentales los procesos de
capacitación y formación de habilidades. Si el personal desconoce cómo realizar
las tareas, no las puede desempeñar. Es tan simple como eso. Una buena política
de capacitación, debe integrarse con la política general de la empresa, y debe
aunar la formación interna con la externa. Por tanto, la educación se convierte
en vehículo de difusión no sólo de conocimientos, sino de la cultura propia de
la organización.
El nivel
directivo de la empresa debe colaborar con el desarrollo de su gente,
impulsando la capacitación, delegando tareas, exigiendo elevados niveles de
desempeño, y generando múltiples oportunidades de participación. Todo lo
anterior debe ir acompañado de las necesarias políticas de motivación e
incentivación para que el personal realice sus labores con agrado y
satisfacción. Algunos de los elementos básicos de una política para generar Confiabilidad Humanase muestran en la siguiente
Figura.
Políticas de la Confiabilidad Humana
ESTRATEGÍAS DE LA CONFIABILIDAD HUMANA
Los procesos soportados en las herramientas de la Confiabilidad
Operacional, son la base de las estrategias que se generan para alcanzar
la excelencia en las actividades industriales. Como se dijo
anteriormente las estrategias vitales para el mejoramiento de la
Confiabilidad Humana, son: Gerencia del Desempeño, Gestión del Conocimeinto, çEquipos de Trabajo y Modelo de Competencia.
Estrategías de la Confiabilidad Humana
Gerencia del Conocimiento. Mediante una eficaz
gestión del conocimiento se desarrolla el proceso de selección que
suministra el Talento Humano capacitado para ejercer las labores
industriales y preservar el “Capital Intelectual” de la organización.
La Gestión del Conocimiento hace referencia a la planificación,
organización, dirección, coordinación y control de una red de personas
incorporadas en los procesos de la cultura organizacional y apoyadas por
las tecnologías de la información y las comunicaciones, que busca la
creación, adquisición, adaptación, asimilación, organización,
transmisión, protección, uso y conservación del conocimiento, generando
beneficios intelectuales, tangibles e intangibles, orientados a
potenciar las competencias de la organización y la generación de valor.
Formación por Competencias. Es la herramienta
indispensable para enfrentar los nuevos desafíos del entorno. El Modelo
de Competencias es una de las estrategias principales en el desarrollo
del Talento Humano, busca impulsar al más alto nivel de calidad las
competencias individuales, acordes con las necesidades operativas, y
garantiza el desarrollo y administración del potencial intelectual de
todos los miembros de la organización.
Equipos Naturales de Trabajo. Son un conjunto de
personas de diferentes funciones dentro de la organización que trabajan
juntas por un período de tiempo determinado en un clima de potenciación
de energía, para analizar los problemas de los diferentes departamentos,
hacia el logro de un objetivo común. Los miembros de un Equipo
Natural de Trabajo, no deben ser más de diez personas y deben
conformarse típicamente como se observa en la Figura 4, con uno o dos
representantes por las diferentes funciones.
Equipo Natural de Trabajo
Gerencia del Desempeño. Es el proceso que permite
evaluar y monitorear la idoneidad del Talento Humano durante la
implantación y desarrollo de las estrategias propuestas, con el fin de
garantizar la generación de valor, y establecer acciones correctivas de
manera proactiva. La gestión del Talento Humano comprende
formación de habilidades, competencias, motivación, entrenamiento, toma
de conciencia, empoderamiento, selección, evaluación y otros, así como
un proceso efectivo para garantizar la retención del conocimiento en la
organización.
La clave para alcanzar la excelencia organizacional se centra en las personas y su gestión. Las empresas se están dando cuenta de que más allá de las tecnologías y los procesos, son el saber y los conocimientos de sus colaboradores, cada vez más preparados, los que aportan el capital humano de la organización.
ANÁLISIS DE CONFIABILIDAD HUMANA
El
Análisis de Confiabilidad Humana (HRA) es una técnica usada para identificar,
analizar, cuantificar y documentar sistemáticamente los posibles modos de falla
humanos dentro de un proyecto, y los efectos de las fallas sobre la
confiabilidad global de los activos. Los análisis del comportamiento y las necesidades
de los seres humanos están entre las más polémicas de las ciencias; no es extraño
que existan múltiples enfoques compitiendo por el manejo y la tipificación de
los problemas humanos. La técnica cuantitativa de HRA más ampliamente usada es
la “Technique for Human Error Rate Prediction”(THERP), creada en Sandia
National Laboratories, NM. USA.
La THERP
es definida como una “Metodología para pronosticar la frecuencia de los errores
humanos y valorar la degradación probable del sistema hombre - máquina, debida
a los errores personales asociados con el trabajo del equipo, con los diversos
procesos y prácticas operacionales, y con las características técnicas y
humanas de otros sistemas que influyen en el comportamiento del activo”.
Los cinco
pasos del proceso cíclico necesarios para aplicar el modelo THERP son:
- Definir las fallas del equipo.
- Identificar las operaciones humanas y las tareas relacionadas con cada falla de equipo.
- Determinar las probabilidades de error humano asociadas.
- Calcular los efectos de los errores humanos sobre la confiabilidad del equipo.
- Recomendar los cambios básicos para optimizar el sistema hombre - máquina, y regresar al paso dos, si fuera necesario.
