CONFIABILIDAD HUMANA

DEFINICIÓN E IMPORTANCIA DE LA CONFIABILIDAD HUMANA

CONFIABILIDAD HUMANA

    Se destaca como la estrategía esencial para gerenciar la información y tomas de decisiones más acertadas.

     La Confiabilidad Humana, es definida como una metodología para pronósticar la frecuencia de los errores humanos y valorar la degradación probable del sistema Hombre - Máquina.

      La Confiabilida Humana, también puede definirse como el cuerpo de conocimiento que se requiere a la predicción, análisis y reducción del error humano, enfocandose sobre el papel de la persona en las operaciones de diseño, mantenimiento, uso y gestión de un sistema sociotécnico.
     La confiabilidad humana es una ciencia que se utiliza actualmente a todo tipo deindustria que sea intensiva en recursos humanos y tecnología. La misma estudiael error humano y sus impactos en la productividad, seguridad y calidad y planteaestrategias para prevenirlo, mitigarlo y/o eliminarlo. Los conocimiento adquiridosno solamente sirven para implementarlos en forma sistémica, sino que losoperarios, supervisores y gerentes puede también aprovecharse de esteconocimiento para tomar -en el día a día- mejores decisiones en el uso de susrecursos humanos.

IMPORTANCIA DE LA CONFIABILIDAD HUMANA 

      Implica una formación de competencias, habilidades, actitudes, aptitudes, toma de conciencias y decisiones,..., así como un proceso para garantizar la retención del conocimiento dentro de la organización.

LA CONFIABILIDAD HUMANA Y LA SEGURIDAD INDUSTRIAL

    Los accidentes, con sus consecuencias sobre las personas y activos, constituyen una de los importantes temas pendientes de solución en nuestra industria. El pequeño casi incidente y la catástrofe comparten algo en común; la falla en la integridad tecnológica y el error humano. Si bien nuestras formaciones profesionales nos predisponen a modelar estos fenómenos en forma determinista, no van a poder ser modelados sin la imperiosa herramienta probabilística que nos permiten interpretar fenómenos que para el común de los hombres parecen azarosos, fatales, casuales y por lo tanto incontrolables El hombre participa de esto suceso, con sus relaciones ambientales, psíquicas e interpersonales.

   Los accidentes pueden también ser interpretados como la ausencia o puenteo de protecciones necesarias cuando el hombre o los activos están sujetos a actividades riesgosas. Irremediablemente las operaciones productivas exponen a las personas y a los activos a situaciones peligrosas, las empresas y su medioambiente requieren formas de protección a los efectos de que mitiguen, prevén gano eliminen los peligros y las posibles víctimas y pérdidas de económicas.

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

CONFIABILIDAD DEL TALENTO HUMANO

     Se define como la probabilidad de desempeño eficiente y eficaz de todas las personas, en todos los procesos, sin cometer errores o fallas derivadas del conocimiento y activo humano, durante su competencia laboral, dentro de un entorno organizacional específico.

    El sistema de confiabilidad humana incluye varios elementos de proyección personal que permiten optimizar los conocimientos, habilidades y destrezas de los miembros de una organización con la finalidad de generar capital humano.

     El Capital Humano permite el incremento de la capacidad de producción, mediante el desarrollo de las competencias de los trabajadores de la empresa. Está formado por el ingenio y el conocimiento que hacen parte de las personas, su salud mental y la calidad de sus hábitos de trabajo. Estas facultades se adquieren con entrenamiento, experiencia, dedicación y formación. También es común señalar al Capital Humano como indispensable para la competitividad de las economías modernas ya que su productividad se basa en la generación, difusión y uso del conocimiento. Capturar y aprovechar las facultades humanas en beneficio de la organización, permite convertir Capital Intelectual en Capital.

   
ELEMENTOS QUE CONFORMAN LA CONFIABILIDAD HUMANA

 Elementos de la Confiabilidad Humana

DEFINICIÓN DE ERROR HUMANO, PERSPECTIVA Y CATEGORIA DE LOS ERRORES HUMANOS

ERROR HUMANO
   Es importante separar estos dos conceptos, ya que el error es una acción que se desvía no intencionalmente, de un comportamiento esperado de acuerdo con algún estándar. El error involucra problemas con el procesamiento mental de la actividad, o con la información relacionada con el trabajo.
Una violación en cambio, es una desviación deliberada del comportamiento esperado. La violación aparece por factores motivacionales del individuo o de la organización, por lo que debe ser tratada fuera del contexto de esta publicación.
    El error humano es un fenómeno extremadamente común.  Las personas,  independientemente de sus habilidades y nivel de experiencia, comente errores diariamente.   Empujan la puerta del Oxxo cuando debe jalarla, cierran el auto con las llaves dentro de él,  toman la salida equivocada en la carretera, pulsan la tecla incorrecta en el teclado de la computadora, equivocan el número en una llamada telefónica,  dicen  “Alberto” en lugar de “Humberto” o  “puto” en vez de “punto”,  agregan sal al café y no azúcar.  Estos son errores de los que la gente comente todos los días.  La típica concecuencia de un error,  es  fallar en obtener un resultado deseado o la producción de un resultado indeseable.
    Todos los seres humanos en mayor o menor grado estará sujeto a cometer errores (es de humano equivocarse). los errores humanos pueden clasificarse en 4 categorías.

1.  Factores Antropométricos: Son lso relacionados con los tamaños y la resistencia física del operario que va a realizar una tarea, cuando no puede acomodarse fisicamente a las condiciones del sistemna o equipo; estos errores no constituyen la caus adel problema, en la mayoría de los casos son el efecto de una falla del sistema que requiere una modificación o rediseño.
2. Factores Sensoriales: Se relaciona con la pericia con que las personas usan los sentidos para ver lo que esta ocurriendo en su entorno. Tiene que ver con aspectos como buena visibilidad o nivel de ruído, que requiere para mitigarlos de una acción correctiva.
3. Factores Fisiológicos: Se refieren a las tensiones medioambientales que afectan el desempeño humano, pues generan fatigas: para reducrilos se deben efectuar cambios en el clima organizacional, o en los procesos a realiar.
4. Factores Psicológicos: Se refiere a los aspectos internos que tienen raiz en lo psíquico de las personas. Pueden generar errores intencionales y en la mayoría de los casos, requieren de tratamiento especializado.

  Los principales tipos de errores que se contemplan en los procesos industriales son: el desliz, debido a la falta de atención, los lapsos, debidos a la falta de memoria, el engaño como una respuesta impropia o la aplicación imprecisa de una regla, y la violación intencional de rutina o como un acto de sabotaje. El último grupo de errores son aquellos que se comenten por falta de conocimiento.

 
NOTA: Aca les dejamos el siguiente link para que puedan ver otros artículos referentes al error humano que pueden ser de su interes. http://errorhumano.wordpress.com/tag/error-humano/

PERSPECTIVA DE LOS ERRORES

• Aplicar las técnicas  de confiabilidad que más se ajusten a las necesidades de las plantas.
• Desarrollar porgramas de Sefguridad Industrial basados en el comportamiento humano.
• Implementar las normas de seguridad y de gestión ambiental que garanticen la calidad y la integridad de lso procesos productivos.

CATEGORÍAS DE LOS ERRORES HUMANOS

     Hay muchas maneras de catalogar el error humano uno de ellos es el siguiente:

• Exogeno vs Endogeno (oxigenado desde afuera vs desde adentro del individuo).
• Error en la detención del problema.
• Error en el diagnóstico del problema.
• Error en la planificación.

     El estudio congnitivo del error humano es un campo de investigación muy activo, incluyendo tareas relacionadas con el limite de la memoriay atención asi como estrategías de toma de decisionews. estas estrategías pueden ser útiles y correctas, pero pueden imducir a pautas de error sistemáticos.

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES EN LA PREVENCIÓN DE ERRORES

      La prevención de errores puede realizarse si tanto el grupo de campo, los supervisores, jefes y gerentes hacen suyo las siguientes principios fundamentales, que proporcionan las bases para los comportamientos:

1. 1. Ningún gerente, directivo o trabajador es inmune a cometer errores. La naturaleza humana nos hace ser imprecisos, por lo cual todos cometemos errores. En consecuencia, el que ocurran errores es inevitable.
   2. Las personas son falibles, y aún las mejores cometen errores. Así como es posible predecir que una persona se equivoque y escriba el año anterior en un cheque, lo mismo se puede hacer en los contextos laborales. El reconocer la posibilidad de un error, permite manejar la situación de manera proactiva y evitar la aparición del error.
   3. Las situaciones propensas a error se pueden predecir, manejar y prevenir.
   4. El manejo tradicional del desempeño humano se ha enfocado a que el trabajador "es propenso a cometer errores o que los trabajadores son apáticos". Sin embargo, todo trabajo es realizado dentro del contexto de los procesos organizacionales, la cultura y los sistemas  de control  gerenciales y administrativos que contribuyen en la mayor parte a las causas de problemas de desempeño humano y eventos  resultantes en la planta.
   5. El comportamiento individual es influenciado por los procesos y los valores  organizacionales. 
   6. El nivel de seguridad y calidad depende directamente de la conducta de las personas. El desempeño humano está en función del comportamiento y de los resultados de esa conducta. El comportamiento es altamente influenciado por las consecuencias experimentadas por una persona cuando esa conducta ocurre. Por consiguiente, lo que sucede a los trabajadores cuando exhiben (cuentan) ciertas conductas, es un factor importante en la mejora del desempeño humano.
   7. Las personas alcanzan altos niveles de desempeño debido ampliamente al aliento y reforzamiento recibido de sus líderes, compañeros y subordinados.
   8. Los eventos pueden ser evitados por medio del entendimiento de las razones por las cuales los errores ocurren y por la aplicación de las experiencias aprendidas de eventos pasados (o errores).

    Para culminar deseamos hacer mención a que la lucha contra el error humano nunca terminará, ya que es como un virus  que permanentemente va mutando, va cambiando porque las condiciones y las personas siempre son distintas. Pero hay una manera de enfrentarse a este flagelo, ésta es, primero conocer su naturaleza y luego aplicar sistemáticamente una metodología adecuada que corte el ciclo del error, a través de herramientas adecuadas, como el "Análisis de Causa Raíz", la difusión de la "Experiencia Operativa", y la Capacitación continua de los integrantes de la organización. Y la responsable de todo ello es la propia organización.

    Por último, me gustaría citar un concepto del conocido Psicólogo Británico James Reason: "Es sumamente crucial que el personal y particularmente sus directivos lleguen a estar más consientes del potencial humano para cometer errores, así como las actividades, del lugar de trabajo y de los factores organizacionales que le dan forma a sus posibilidades y sus consecuencias. Entendiendo cómo y porqué los actos inseguros ocurren, se da el primer paso esencial para el manejo efectivo de errores".

CULTURA Y POLÍTICA DE LA CONFIABILIDAD HUMANA

CULTURA DE LA CONFIABILDIAD HUMANA
    La cultura organizacional esta conformada por el conjunto de principios y creencias básicas de una empresa que sea compartida por todos sus miwembros y que la diferencian de otras organizaciones.
    La confiabilidad humana implica grandes cambios en la organziación, exige una cultura del desafio y el cuestionamiento de muchos procesos adminsitrativo, junto con el gerenciamiento afectivo de las comunicaciones y la responsabilidad de las comunicaciones y el registro sistemático de la información.

    La formación integral del Talento Humano se considera de vital importancia, pues permite mejorar las aptitudes, capacidades, conocimientos y destrezas del personal, aumentar su auto-estima y la adaptación al entorno laboral, para poder entregar lo mejor a su trabajo, en ambiente colaborativo y de satisfacción individual.

    Es ineludible por tanto, una gestión eficaz del Talento mediante la dirección por valores, el empleo de modelos de competencias, el entrenamiento (Coaching), empoderamiento (Empowerment), el trabajo en grupo (Groupware y Wokflow) y la inteligencia emocional; porque se requiere que cada una de las personas se comprometa e involucre en la misión de la empresa. Capturar y aprovechar las nuevas potencialidades en beneficio de la organización, permite convertir capital intelectual en capital financiero, lo cual constituye un nuevo paradigma organizacional.

   Los procesos de la Confiabilidad Humana necesitan satisfacer ciertos criterio:

• Se debe trabajar con enfoque sistémico simple, no burocrático, que sea   comprendido por todos. 
• Los procesos de Capacitación para Toda la Vida deben establecerse prioritariamente. 
• Debe haber un “Líder de Confiabilidad” del más alto nivel, con dedicación total al desempeño de su función. 
• Los roles individuales conocidos por todos, deben ser alcanzables y con metas claras que puedan ser medidas fácilmente. 
• El Kairyo, Innovación y Reingeniería deben ser herramientas de uso continuado. 
• Cada falla técnica o error humano debe ser visto como una oportunidad de mejoramiento. 
• Se deben mantener programas de Mejoramiento Continuo.
• cuando no se logran las metas la gerencia deben decidir las acciones correctivas y los ajustes al programa.

  El mejoramiento de la Confiabilidad Humana se puede lograr mediante la implementación de varias estrategias, que incluyan una adecuada Gestión del Conocimiento, la consolidación de los Equipos Naturales de Trabajo, la aplicación de Sistemas de Competencias y la creación de comunidades del conocimiento, gestionando eficazmente su desempeño, con el fin de asegurar su competitividad, su efectividad y poder preservar el conocimiento como el activo principal de la organización

   

POLÍTICA DE LA CONFIABILIDAD HUMANA
    Para optimizar la confiabilidad humana es necesario contar con una buena política de confiabilidad fijada por la gerencia, donde se tenga en cuenta las necesidades sustanciales del talento humano de la organización. Primero de deben precisar las brechas tecnológicas y poveer la capacitación mínima. Luego establecer los roles y responsabilidades y desarrollar los medios para darle vigencia. Finalmente establecer las recompensas o formas de reconocimiento para quienes demuestren nuevos comportamientos. pueda que hoy no sea agradable pensar que somos criaturas que respondemos a premios ó castigos, pero el hecho es que funciona.

     Para lograr alta Confiabilidad Humana, son fundamentales los procesos de capacitación y formación de habilidades. Si el personal desconoce cómo realizar las tareas, no las puede desempeñar. Es tan simple como eso. Una buena política de capacitación, debe integrarse con la política general de la empresa, y debe aunar la formación interna con la externa. Por tanto, la educación se convierte en vehículo de difusión no sólo de conocimientos, sino de la cultura propia de la organización.

   El nivel directivo de la empresa debe colaborar con el desarrollo de su gente, impulsando la capacitación, delegando tareas, exigiendo elevados niveles de desempeño, y generando múltiples oportunidades de participación. Todo lo anterior debe ir acompañado de las necesarias políticas de motivación e incentivación para que el personal realice sus labores con agrado y satisfacción. Algunos de los elementos básicos de una política para generar Confiabilidad Humanase muestran en la siguiente Figura.

                                                         Políticas de la Confiabilidad Humana

ESTRATEGÍAS DE LA CONFIABILIDAD HUMANA 

    Los procesos soportados en las herramientas de la Confiabilidad Operacional, son la base de las estrategias que se generan para alcanzar la excelencia en las actividades industriales. Como se dijo anteriormente las estrategias vitales para el mejoramiento de la Confiabilidad Humana, son: Gerencia del Desempeño, Gestión del Conocimeinto, çEquipos de Trabajo y Modelo de Competencia.

Estrategías de la Confiabilidad Humana

 

    Gerencia del Conocimiento. Mediante una eficaz gestión del conocimiento se desarrolla el proceso de selección que suministra el Talento Humano capacitado para ejercer las labores industriales y preservar el “Capital Intelectual” de la organización.

    La Gestión del Conocimiento hace referencia a la planificación, organización, dirección, coordinación y control de una red de personas incorporadas en los procesos de la cultura organizacional y apoyadas por las tecnologías de la información y las comunicaciones, que busca la creación, adquisición, adaptación, asimilación, organización, transmisión, protección, uso y conservación del conocimiento,  generando beneficios intelectuales, tangibles e intangibles, orientados a potenciar las competencias de la organización y la generación de valor.

    Formación por Competencias. Es la herramienta indispensable para enfrentar los nuevos desafíos del entorno. El Modelo de Competencias es una de las estrategias principales en el desarrollo del Talento Humano, busca impulsar al más alto nivel de calidad las competencias individuales, acordes con las necesidades operativas, y garantiza el desarrollo y administración del potencial intelectual de todos los miembros de la organización.

    Equipos Naturales de Trabajo. Son un conjunto de personas de diferentes funciones dentro de la organización que trabajan juntas por un período de tiempo determinado en un clima de potenciación de energía, para analizar los problemas de los diferentes departamentos, hacia el logro de un objetivo común. Los miembros de un Equipo Natural de Trabajo, no deben ser más de diez personas y deben conformarse típicamente como se observa en la Figura 4, con uno o dos representantes por las diferentes funciones.

Equipo Natural de Trabajo

    

    Gerencia del Desempeño. Es el proceso que permite evaluar y monitorear la idoneidad del Talento Humano durante la implantación y desarrollo de las estrategias propuestas, con el fin de garantizar la generación de valor, y establecer acciones correctivas de manera proactiva. La gestión del Talento Humano comprende formación de habilidades, competencias, motivación, entrenamiento, toma de conciencia, empoderamiento, selección, evaluación y otros, así como un proceso efectivo para garantizar la retención del conocimiento en la organización.

   La clave para alcanzar la excelencia organizacional se centra en las personas y su gestión. Las empresas se están dando cuenta de que más allá de las tecnologías y los procesos, son el saber y los conocimientos de sus colaboradores, cada vez más preparados, los que aportan el capital humano de la organización.

ANÁLISIS DE CONFIABILIDAD HUMANA

     El Análisis de Confiabilidad Humana (HRA) es una técnica usada para identificar, analizar, cuantificar y documentar sistemáticamente los posibles modos de falla humanos dentro de un proyecto, y los efectos de las fallas sobre la confiabilidad global de los activos. Los análisis del comportamiento y las necesidades de los seres humanos están entre las más polémicas de las ciencias; no es extraño que existan múltiples enfoques compitiendo por el manejo y la tipificación de los problemas humanos. La técnica cuantitativa de HRA más ampliamente usada es la “Technique for Human Error Rate Prediction”(THERP), creada en Sandia National Laboratories, NM. USA.

   La THERP es definida como una “Metodología para pronosticar la frecuencia de los errores humanos y valorar la degradación probable del sistema hombre - máquina, debida a los errores personales asociados con el trabajo del equipo, con los diversos procesos y prácticas operacionales, y con las características técnicas y humanas de otros sistemas que influyen en el comportamiento del activo”.

   Los cinco pasos del proceso cíclico necesarios para aplicar el modelo THERP son:

1. Definir las fallas del equipo.
2.  Identificar las operaciones humanas y las tareas relacionadas con cada falla de equipo.
3.  Determinar las probabilidades de error humano asociadas.
4.  Calcular los efectos de los errores humanos sobre la confiabilidad del equipo.
5. Recomendar los cambios básicos para optimizar el sistema hombre -  máquina, y regresar al paso dos, si fuera necesario.